一、离职驱动因素分析与预警干预机制。当前连锁行业员工离职原因呈现多元化特征，除家庭因素、身体原因、薪资不满等传统动因外，新一代员工（如95后）更注重工作体验与职业发展机会。
为应对这一挑战，企业需建立动态离职驱动因素监测系统，通过定期访谈和调研，精准识别高流动性风险群体。在此基础上，应构建数据驱动的离职预警与干预机制。通过分析考勤、绩效、参与度等行为数据，提前1-2个月识别潜在离职人员，并针对性采取保留措施。重点监测三类信号：一是行为变化，如突然开始休完所有年假；二是参与度下降，如不再主动参与培训；三是绩效波动，特别是高质量员工的业绩下滑。实现从“事后应对”到“预测干预”的转变，有效提升员工稳定性。
二、薪酬竞争力提升是降低离职率的基础工程。尽管薪资并非唯一决定因素，但仍然是影响员工去留的关键变量。座谈会上，某企业代表算了一笔账：在北京，企业为基层员工实际支付的综合用工成本约5500元（含社保公积金），但员工到手收入仅3000元左右，扣除房租和生活费后所剩无几。这种“高成本低获得感”的薪酬结构必须改变。
连锁企业可采取三方面措施：一是优化薪资结构，在总成本不变的前提下提高到手比例，如合理利用免税福利、住房补贴等形式；二是建立市场薪酬快速调整机制，定期对标当地服务行业薪资水平，避免因200-300元的差距导致员工流失；三是推行门店利润分享，将员工利益与企业业绩直接挂钩。某超市企业的实践表明，实施“超额利润分享”的门店，员工离职率比平均水平低40%。
三、职业发展通道建设对于新生代员工尤为重要。调查显示，90后员工离职原因中“缺乏发展机会”占比高达45%，高于薪资因素。针对这一特点，领先连锁企业正在构建多通道职业发展体系，让不同特质的员工都能找到适合自己的发展方向。具体而言，连锁企业可从三个方面完善发展体系：一是清晰定义各职级的能力标准，让员工明确努力方向；二是提供系统化的培训资源，如麦当劳的“汉堡大学”、永辉的“零售学院”等；三是建立内部晋升优先文化，空缺岗位70%以上通过内部选拔填补。这些措施不仅能提升员工保留率，更能降低“空降兵”带来的文化冲突。
四、企业文化与认同感培养是长期保留策略的核心。某企业代表在座谈会上强调，“伙伴文化”是其低离职率的秘诀——通过全员持股、父母重疾险等举措，让员工感受到超越雇佣关系的归属感。
连锁企业可从四个维度构建企业文化保留力：一是塑造有意义的企业使命，如“为客户创造快乐”比“实现销售目标”更能激发热情；二是建立尊重包容的文化氛围，特别是对90后、00后员工；三是加强内部沟通透明度，定期分享企业经营情况；四是鼓励团队互助，营造“家”的感觉。企业实践表明，文化认同度高的员工，离职倾向降低50%以上。
员工流动性治理是一项系统工程，需要薪酬、职业发展、企业文化等多方面协同发力。在经济下行期，企业更应关注员工保留，避免因短期成本压力损害长期人才竞争力。在雇佣市场，好企业不是能招到人，而是能留住人。连锁企业应将员工保留纳入战略管理范畴，建立科学的评估体系，持续优化保留策略，构建稳定高效的人才队伍。
本文根据座谈会上各企业代表发言整理，下一期将围绕“新老员工管理与代际融合策略”这一话题进行分享，敬请关注。
活动预告：2025中国连锁企业人力资源峰会
时间：2025年11月18-20日
地点：上海国际会议中心
规模：1000人+
商务合作:杨先生 13810660939（微信同）
往期好文
扫码登录注册 连锁小程序
中国连锁经营协会官方小程序：浏览行业资讯、公益证书培训、论坛参会报名、行业在线交流。